Cuando la primera versión del TLC con Estados Unidos y Canadá fue aprobada en 1992, dos temas tuvieron que negociarse por separado porque se consideraban de particular importancia y sujetos a un análisis especial e independiente a los demás que conformaron el denominado TLCAN: medio ambiente y relaciones laborales fueron postergados para convenirse a través de los denominados acuerdos paralelos.
Hoy, a más de 25 años, el medio ambiente dejó de ser un tema importante para Estados Unidos —por lo menos así lo indican los pronunciamientos de Trump y su decisión de retirarse del Acuerdo de París contra el cambio climático— y las relaciones labores toman un cariz distinto al que se planteaba en aquellos ayeres.
Uno de los aspectos que más controvertidos en la renegociación del TLCAN 2.0, como ha dado en llamar a esta etapa del acuerdo comercial, es el que se refiere a las relaciones laborales en los países miembros: salarios, condiciones laborales, legislación e incluso la forma de impartir justicia en este ámbito, son temas que condicionan el futuro de la relación.
Los acuerdos laborales implicaban la adhesión obligatoria al cumplimiento de condiciones mínimas en una relación de trabajo, de conformidad con lo establecido por la Organización Internacional del Trabajo, que entre otros conceptos contempla jornadas laborales, trabajo de menores, trabajo de migrantes, salarios remuneradores, acceso irrestricto a la seguridad social, capacitación y adiestramiento constante y en general mejores condiciones para prestar un servicio subordinado.
En aquél entonces, uno de los principios más importantes era la protección de los derechos laborales de los migrantes: los trabajadores de cualquiera de los países en el territorio de las partes, deberían gozar de la misma protección legal que los nacionales de aquel en materia laboral.
Actualmente, los trabajadores en un país que no es el de origen parecerían de segundo nivel en la escala de beneficios que les corresponden, caso específico el de los mexicanos en EU.
Salarios radicalmente distintos, legislación que protege en exceso al trabajador y diversas condiciones de trabajo, hacen incompatibles las condiciones laborales entre los tres países firmantes; sin embargo, mucho se ha discutido respecto de la necesidad de equiparar, por lo menos, los emolumentos que se pagan en cada estado.
Diversas teorías económicas se han ocupado cada vez más del denominado capital humano, entendiendo como tal a un concepto diferente al que tradicionalmente se reconoce como recurso humano.
El recurso humano, como se le conoce ordinariamente al trabajo que aportan los empleados de una organización, evolucionó a partir de diversas teorías económicas que reconocían que el individuo puede mejorar de manera medible y consistente en función de la inversión que en él se realiza, hasta convertirse en capital humano.
La inversión en educación en sus etapas primarias y la capacitación orientada al trabajo puede cambiar la productividad y las metas exigibles de una persona en su carácter de trabajador que entonces se convierte en capital humano.
El acuerdo comercial con EU y Canadá dejará al desnudo las desigualdades en materia salarial con México.
La brecha sólo podrá salvarse cuando se añadan elementos de valor a los trabajadores mexicanos, adicionando las variables que hagan medibles y compensables los esfuerzos de patrones y empleados en el denominado capital humano.
Si se quieren equiparar las remuneraciones que se pagan en México con las de los otros países norteamericanos, se debe añadir valor al servicio de los trabajadores, lo cual se logra con capacitación.
La capacitación constante, la que se orienta a mejorar las labores desempeñadas, incrementa la productividad, reduce los tiempos de operación y optimiza el trabajo, redunda en mejores dividendos para las empresas, añade valor al trabajador que así puede considerarse capital humano.
Cuando el reclamo de nuestros socios comerciales sea equiparar salarios, debemos mostrar los intentos que se llevan a cabo en nuestra economía por capacitar a los trabajadores y por allegar elementos culturales y formativos a la población, lo cual terminará por reflejarse en mejores condiciones de vida y empleos mejor remunerados.
A nivel global, será difícil demostrar que los intentos por mejorar las condiciones laborales en México son generales; sin embargo, el esfuerzo de múltiples empresas por capacitar a sus trabajadores indica que esto genera dividendos en las organizaciones, lo cual debe replicarse necesariamente.
El TLCAN 2.0 será una oportunidad para que el mundo aprecie que México ha comprendido el valor de adherir capacidad y aptitudes a sus trabajadores para convertirlos en capital humano, como herramienta para competir en el entorno regional y mundial.
*El autor es director general del Centro Administrativo de Desarrollo Empresarial (Cadem) y asesor de GINgroup.
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